De opkomst van AI in recruitment met behulp van medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO)

Door Rosanne van der Meijden, gepubliceerd op 03-09-2024

In een wereld die steeds meer gedreven wordt door technologie, is het geen verrassing dat kunstmatige intelligentie (AI) zijn weg heeft gevonden naar de recruitmentsector. De belofte van AI is verleidelijk: sneller, objectiever en kostenefficiënter werven. Maar terwijl AI de recruitmentprocessen transformeert, rijzen er ook vragen over de impact op kandidaten, bedrijven en de kwaliteit van het wervingsproces zelf.

Versnelde procedure en objectieve selectie

De opmars van AI in recruitment begon met eenvoudige applicant tracking systems (ATS) die cv's konden filteren op basis van zoekwoorden. Al snel ontwikkelden deze systemen zich tot complexe algoritmen die in staat zijn om duizenden sollicitaties te analyseren, patronen te herkennen en zelfs voorspellingen te doen over de toekomstige prestaties van kandidaten. Dit heeft het wervingsproces drastisch versneld. Waar HR-professionals voorheen dagen, zo niet weken, bezig waren met het handmatig doornemen van cv's, kan AI dezelfde taak in een fractie van de tijd uitvoeren.

Maar snelheid is niet het enige voordeel. AI biedt ook de mogelijkheid om menselijke vooroordelen, die onvermijdelijk zijn in elk selectieproces, te verminderen. Traditioneel zijn beslissingen over welke kandidaten verder gaan in het wervingsproces vaak gebaseerd op subjectieve criteria. AI belooft dit probleem aan te pakken door objectieve criteria te hanteren en elke kandidaat op dezelfde manier te evalueren. Dit zou kunnen leiden tot een eerlijker selectieproces, waarin iedereen een gelijke kans krijgt, ongeacht geslacht, ras of achtergrond.

Risico’s van AI

Toch is de invoering van AI in recruitment niet zonder risico's. Een van de grootste zorgen is dat de algoritmen zelf vooringenomen kunnen raken. AI-systemen worden getraind op historische data, en als deze data bevooroordeeld is – bijvoorbeeld als bepaalde groepen traditioneel minder vaak zijn aangenomen – dan kan de AI deze bias repliceren. Dit kan leiden tot subtiele, maar schadelijke vormen van discriminatie die moeilijk op te sporen zijn.

Daarnaast brengt het gebruik van AI een verlies van menselijke interactie met zich mee. Recruitment is niet alleen een kwestie van vaardigheden matchen met een vacature; het gaat ook om het vinden van een persoon die past bij de bedrijfscultuur en die zich kan ontwikkelen binnen de organisatie. AI mist de menselijke intuïtie die nodig is om deze subtiele aspecten te beoordelen. Dit kan ertoe leiden dat kandidaten worden aangenomen die op papier perfect lijken, maar in de praktijk niet goed passen binnen het team of de organisatie.

De vraag rijst dan ook of kandidaten zich op hun gemak voelen bij het idee dat een machine een groot deel van hun selectieproces bepaalt. Uit een onderzoek van LinkedIn blijkt dat een aanzienlijk deel van de werkzoekenden zich ongemakkelijk voelt bij het idee dat AI betrokken is bij het beoordelen van hun sollicitatie. Deze angst voor het onbekende, gecombineerd met een gebrek aan transparantie over hoe AI-systemen werken, kan leiden tot een afname van het vertrouwen in het wervingsproces.

Voor bedrijven die AI in hun recruitmentproces willen implementeren, is het daarom essentieel om niet alleen naar de voordelen te kijken, maar ook de risico's serieus te nemen. De technologie moet zorgvuldig worden ontworpen en constant worden gecontroleerd om ervoor te zorgen dat deze eerlijk en effectief blijft.

Feedback vanuit doorlopend medewerkerstevredenheidsonderzoek 

Een van de manieren om dit te waarborgen is door doorlopend medewerkerstevredenheidsonderzoek uit te voeren. Dit type onderzoek biedt waardevolle inzichten in hoe nieuwe medewerkers zich voelen binnen de organisatie en of ze goed passen binnen de bedrijfscultuur. Als AI werkelijk in staat is om de beste kandidaten te selecteren, zou dit zich moeten vertalen in een hoge mate van medewerkerstevredenheid. Regelmatige feedback van medewerkers kan helpen om eventuele problemen die zich voordoen na de invoering van AI snel te identificeren en aan te pakken.

Als de resultaten van deze onderzoeken positief zijn, geeft dit aan dat AI een waardevolle toevoeging is aan het recruitmentproces. Negatieve feedback kan echter een signaal zijn dat er aanpassingen nodig zijn, bijvoorbeeld in de manier waarop de algoritmen zijn geconfigureerd of door meer menselijke interactie in het proces op te nemen.

Conclusie

Het balanceren van technologische vooruitgang met menselijke betrokkenheid is de sleutel tot succes in een wereld waarin AI een steeds grotere rol speelt. Alleen door deze balans te behouden, kunnen bedrijven ervoor zorgen dat AI niet alleen efficiëntie bevordert, maar ook bijdraagt aan het welzijn van medewerkers en het succes van de organisatie.